A história é bem comum em oficinas mecânicas e retíficas de motores. Alguém monta o negócio, desenvolve e deixa para o filho que, por sua vez, também passa para seu filho. É uma paixão pela profissão que vai caminhando de geração em geração, em um típico caso de empresa familiar. No entanto, apesar de acontecer com frequência, essa sucessão nem sempre dá certo e o empreendimento não sobrevive à troca de comando.
De acordo com uma pesquisa do Sebrae e do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), apenas 30% das empresas conseguem sobreviver à segunda geração. Na terceira, a situação fica ainda pior, com apenas 5% dos negócios continuando vivos para contar história. Isso quer dizer que a cada 100, 95 fecham as portas quando a sucessão ultrapassa mais de uma geração.
Existem alguns motivos que explicam esse número tão alto de fracassos. Um deles é a falta de capacitação dos herdeiros, que não foram preparados para o momento de troca do comando, por mais que se interessem e trabalhem na empresa. E isso pode ser entendido a partir dos números. De acordo com uma pesquisa da consultoria PwC, apenas 19% das empresas familiares brasileiras possuem um plano de sucessão.
Outro fato que ajuda na mortalidade é a centralização das informações e das decisões. Muitos donos de negócio seguram as decisões e o conhecimento que têm e acabam não repassando para quem precisa e deve receber essas informações. Assim, fica ainda mais difícil a empresa sobreviver às mudanças.
Outro problema que atrapalha esses empreendimentos familiares é falta de uma visão clara de longo prazo do negócio. Ou seja, quem os administra se concentra apenas em aspectos imediatos, sem se preocupar com o futuro, o que ajuda a explicar a falta de planos de sucessão.
O que fazer para evitar problemas em uma empresa familiar
O primeiro passo é a criação de uma cultura empresarial. O que isso significa? Na prática, quer dizer que o dono do negócio precisa ter em mente que se trata de uma empresa e que nela valem todas as regras de gestão de qualquer outro empreendimento.
Isso inclui a criação de uma identidade, que pode, claro, estar ligada aos valores da família. Mas que precisa, acima de tudo, estar conectada com o mercado, tendo uma mensagem nítida para os clientes. Ou seja, deve ser tratada como um compromisso profissional.
Essa gestão profissional também inclui outro aspecto fundamental, que é o controle financeiro. É um negócio familiar, porém, isso não quer dizer que as coisas devem se confundir. Separe sempre as contas da empresa do dinheiro pessoal. Evite retiradas tempestivas de qualquer membro da família e trabalhe com o pró-labore, deixando claro o que é seu e o que deve ser investido ou guardado como lucro.
Depois da identidade e das finanças, chegamos na parte de recursos humanos. É comum que essas empresas contratem apenas pessoas da família. Contudo, aí é necessário muito cuidado. Isso não pode ser algo forçado, precisa ser natural e ter alinhamento com as necessidades e as expectativas de ambas as partes. A solução é conduzir um processo normal de recrutamento e seleção, avaliando as habilidades e o conhecimento das pessoas.
Caso contrário, pode até dar certo, mas a chance de ter no quadro de funcionários alguém que não está apto ou que apresenta desmotivação é grande. Por isso, o processo deve ser franco e transparente.
O processo de sucessão da empresa familiar
Aqui, a lógica anterior também serve. Você precisa ver primeiro se os familiares, geralmente filhos e netos, têm interesse em conduzir o negócio. Quando não há motivação, o resultado costuma ser desastroso, com o empreendimento morrendo pouco depois da mudança de comando.
Avaliado o interesse em assumir a empresa, é hora de preparar a sucessão. E essa não é uma tarefa muito complexa, tendo em vista que muitos dos interessados já atuam no negócio. O que precisa ser feito, então, é preparar os aspectos gerenciais, quer dizer, a parte de comando propriamente dita.
É aí que os sucessores precisam aprender. Para isso, invista em capacitação, como cursos de gestão, acompanhamento e aproximação gradual do familiar à lógica do negócio. Depois, defina como será essa transição. O sucessor pode assumir o controle dando continuidade às estratégias ou ele pode entrar já pensando em melhorias. Tudo isso impacta na preparação e na condução do processo, exigindo mais ou menos tempo de trabalho. Nesse sentido, é preciso tomar cuidado também com o conflito de gerações, que costuma acontecer quando o pai, por exemplo, é muito conservador e o filho quer assumir mudando radicalmente a forma de administrar o negócio.
E então, ficou claro como deve ser conduzido um processo de sucessão que leve o nome da sua oficina ou retífica por muitas gerações? Se você já passou por algo assim, deixe um comentário contando como foi, pois nosso blog é um espaço de troca de experiências entre profissionais do ramo automotivo. Além disso, participe do Clube Riosulense e tenha acesso a informações exclusivas, dicas técnicas e treinamentos para fazer o seu negócio crescer cada dia mais. Conte com a gente para se destacar no mercado!
